I. Giriş

Bilindiği üzere, koronavirüs ilk kez 2019 Aralık’ta Çin’in Wuhan kentinde görülmüş olup Antarktika hariç tüm kıtalara hızla yayıldığı için 12 Mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü (WHO) COVID-19 salgının küresel pandemi olduğunu ilan etmiştir. Aralık 2019’dan Nisan 2020 tarihine kadar geçen sürede toplam onaylanan vaka sayısı hızla yayılarak 1.783.941 adede yükselmiştir. Türkiye’de ilk vakanın görüldüğü 11 Mart tarihinden 11 Nisan 2020 tarihine kadar geçen 1 aylık sürede 52.167 toplam vaka görülmüş olup bu vakalardan 1.101’i vefat etmiştir[1]. Sosyal mesafeyi korumak, yayılmayı önlemek amacıyla Türkiye’de çeşitli idari önlemler alınmıştır. Bu makalede, COVID-19 salgınının iş akitlerine olan etkileri genel olarak incelendikten sonra, işveren bakımından koronavirüsün iş sözleşmelerine etkisi ve işçi hakları ve borçları bakımından koronavirüs salgınının iş akitlerine etkisine ilişkin incelemelerde bulunulacaktır.

         II. Koronavirüs Salgınının İş Akitlerine Etkileri

Koronavirüs’ün Türkiye’de görülmesinden itibaren hukukun çeşitli alanlarında önemli etkileri bulunmaktadır. Bu dallardan biri de şüphesiz iş hukukudur. Dünya Sağlık Örgütü̈ tarafından pandemi olarak ilan etse de Türkiye’de henüz buna ilişkin ciddi idari tedbirler alınmamıştır. Bugüne kadar sadece 10-12 Nisan hafta sonunu kapsayan 31 ilde sokağa çıkma yasağı ilan edilmiştir. Bununla birlikte T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün tüm illere dağıtılmak üzere hazırladığı 16.03.2020 tarihli “Coronavirüs Tedbirleri” konulu genelgesi kapsamında çeşitli işyerlerinin kapatılması bakımından zorunluluk getirilmiştir. Bunun yanısıra, 18.03.2020 tarihli koronavirüs değerlendirme toplantısında açıklanan “Ekonomik İstikrar Kalkanı” paketinde çeşitli hukuki önlemler alınmıştır. Bu önlemler şu şekilde sıralanabilir, çeşitli sektörler için muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemelerini 6’şar ay erteleme sağlanması, nakit akışı bozulan firmaların bankalara olan kredi anapara ve faiz ödemelerini asgari 3 ay öteleme ve gerektiğinde bunlara ilave finansman desteğinin sağlanması, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma, bundan faydalanmak için gereken süreçleri kolaylaştırılması ve hızlandırılması.

Bu bölümde idarenin almış olduğu çeşitli önlemler ve mevzuat çerçevesinde işverenin ve işçinin hak ve borçları genel olarak ele alınacaktır.

A.     İşveren Tarafından Alınması Gereken Önlemler

aa. Genel Olarak

Salgın hastalık gibi zorlayıcı neden olmasına rağmen işyeri faaliyetine halen devam ediyorsa bu durumda gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Virüs toplu alanlarda hızla yayıldığı için işveren tarafından bu konuda iş güvenliği ve sağlığı bakımından çeşitli tedbirler alınmalıdır. İşverenin temelde Anayasa ve 4857 Sayılı İş Kanunu’dan doğan işçiyi gözetim yükümlülüğü bulunmaktadır[2]. Bu nedenle işveren gerekli işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması gerekmektedir. Bu bölümde işverenin alması gereken tedbirler kısaca izah edilecektir.

İşverenin temel yükümlülükleri 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. Maddesinde; mesleki risklerin önlenmesi, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak, tedbirlerin değişen şartlara uygun hale getirilmesi, risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, şeklinde sayılmaktadır. İşverenin işyeri dışında uzman kişilerden hizmet alması sorumluluğunu kaldırmayacağı gibi kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı davranması halinde cezai ve hukuki sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu kapsamda işletmelerdeki iş sağlığı güvenliği kurulu, durumun değerlendirilmesi işyeri ve işçilerin bilinçlendirilmesi ve gerekli önlemlerin belirlenmesi için ivedilikle toplanması gerekmektedir. Bu çerçevede dezenfektan, maske eldiven gibi gerekli hijyen malzemelerin temini, takibi işçilere dağıtılması gerekmektedir. Herhangi bir şekilde yurtdışına veya şehir dışına seyahat zorunluluğu bulunan personellerin on dört gün izole olduktan sonra çalışma alanlarına dönmeleri gerekmektedir. Tekrar işe başlarken de çalışabilir sağlık raporu alınması yerinde olacaktır[3].

İşyerinde COVİD-19 vakası görülmesi halinde işçi yönünden ciddi ve yakın bir tehlike söz konusudur. Bu durumda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesi gereğince ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçi kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep etme hakkı bulunmaktadır. Kurula veya işverene başvurarak çalışmaktan kaçınabilir. Nitekim işverenin gerek TBK 408. madde gerekse 155 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme (İLO)’sinin 15. maddesine göre işçi koruması, iş sağlığı ve güvenliğini temin etme borcu bulunmaktadır. Bununla beraber, 187 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi’nin 3. maddesine göre işçinin uygun çalışma ortamda çalışma hakkı bulunmaktadır.

            bb. Riski azaltmak için takip edilebilecek imkanlar

İşveren yukarda sayılan önlemleri almanın yanında İş Kanunu’nda çeşitli yöntemlere de başvurabilme imkanı tanınmıştır. İş Hukuk’unda hakim olan ve Yargıtay Kararlarında yer alan “feshin son çare olması” ilkesi dikkate alınarak tanınan imkanlar değerlendirilecektir.

aaa. Evden çalışma uygulaması

            Eğer işletme faaliyeti imkan veriyorsa işveren evden çalışma sistemine geçebilir. Mevzuatta evden çalışmaya ilişkin bir hüküm bulunmamakla birlikte İş Kanunu uzaktan çalışma hususunu düzenlemektedir. Uzaktan çalışma sistemine geçecek işyerlerinin bu kapsamda çalışma şeklini, çalışma şartlarını ne süre ile uzaktan çalışılacağını ilan etmesi ve sonrasında çalışanlardan yazılı muvafakatname alınması iyi olacaktır.

            Bununla birlikte, evde çalışma sırasında işçinin geçireceği kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususu gündeme gelecektir. İş Kanunu’nun 2. maddesinde işyeri, ‘işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim’ olarak tanımlanmıştır. Bununla birlikte; işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olduğu aynı maddede belirtilmiştir. Gerçekten, teknolojinin gelişmesi ve günlük hayata dahil olmasıyla birlikte işyeri dışındaki çalışmalar da iş akdinde bağımlılık unsurunun daha esnek bir şekilde değerlendirilmesine ve bunun sonucunda klasik işyeri tanımının genişlemesine neden olmuştur[4]. Her ne kadar klasik anlamda işyeri olarak nitelendirilen yer ve eklentilerinde gerçekleşmese de işçinin evinde işini ifa ederken ve iş ile ilgili geçirecekleri kazalar da iş kazası olarak değerlendirilmektedir. İşçinin laptop başında işletme faaliyeti kapsamında iş görürken içtiği çayın bilgisayara dökülmesi sonucu elektrik çarpması buna örnek olarak verilebilir. Bu çerçevede işverenin çalışan personelleri iş sağlığı ve güvenliği açısından bilgilendirmesi önem arz etmektedir. İşçi evden çalışsa da işverenin işçiyi gözetim yükümlülüğü devam etmektedir.

            Eğer ki işçi iş yerinde salgına yakalanırsa ve çalışanın sağlık personeli olmaması halinde iş kazası sayılacağı hususunda bir tartışma bulunmamaktadır. Ancak Covid-19 salgınına yakalanan çalışanın sağlık personeli olması durumunda da iş kazası ve geliştirdikleri hastalıklar meslek hastalığı olarak tanımlanacaktır[5]. Burada tartışılması gereken diğer bir husus ise işçinin evinde koronavirüs sebebiyle hasta olması iş kazası sayılıp sayılmayacağıdır. Öncelikle belirtmek gerekir ki iş kazasından bahsedebilmek için kazanın işverenin otoritesi altında meydana gelmiş olması gerekmektedir[6]. Bununla birlikte hem çalışanın görmekte olduğu iş ile kaza arasında hem de kaza ile zarar arasında illiyet bağının bulunması gerekmektedir[7]. İşveren ancak işçinin görmekte olduğu iş ile ilgili kazalardan dolayı sorumlu olacaktır[8]. Dolayısıyla, her ne kadar ispatı zor olsa da eğer işçi işyerinde Covid-19 virüsünü kaparsa ve uzaktan çalışma sistemine geçtikten sonra hasta olduğu ortaya çıkarsa bu durumda iş kazası sayılması yerinde olacaktır. Buna karşılık uygun illiyet bağını kesecek şekilde evde çalışma sırasında 3. bir kişiden bulaşması halinde iş kazası veya meslek hastalığı sayılması mümkün görünmemektedir. Nitekim işçinin kendi kusuru ile iş kazasına uğraması kaza ile yapılan iş arasındaki bağı tamamen geri plana itecek ağırlıkta ise illiyet bağı kesilir[9]. Ezcümle, hastalığın işyeri sayılan ortamda, işverenin otoritesi altında ve uygun illiyet bağı çerçevesinde gerçekleşmesi halinde iş kazasının varlığının kabulü aksi halde kanımızca iş kazasından söz etmek mümkün değildir.

bbb. Kısa çalışma uygulaması

Ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerin ortaya çıktığı durumlarda işverene destek sağlamak için öngörülen kurumlardan birisi de kısa çalışmadır[10]. Kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel ya da bölgesel kriz veya zorlayıcı sebep nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır[11]. Örneğin haftalık 45 saat faaliyet gösteren bir işyerinde çalışma saati 30 saatin altına düştüğü taktirde veya tamamen durması halinde kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir. Bu uygulama kapsamında başvurulan kurumda çalışan işçilere İş-Kur tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmekte ve işçinin genel sağlık sigortası primleri karşılanmaktadır. Yapılan ödeme işçiye ödenen sosyal destek niteliğinde olup işçinin rızası aranmamaktadır. Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Fakat bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu ödemenin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

26 Mart 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan, 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’unun 41. Maddesi ile 4447 sayılı Kanuna geçici madde eklenmiştir. Bu geçici 23. maddeye göre kısa çalışma uygulamasına başvuran işverenin, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 günde kesintisiz olarak çalışmış ve son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş işçileri kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmektedir. Bu şartı sağlamayan işçiler bakımından ise son işsizlik maaşı hak edişlerinden kalan bakiye süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabileceklerdir.

İşverenin işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Fakat günümüzde başvuruların çok yoğun olması ve kısa çalışma başvurularının 60 gün içerisinde sonuçlandırılacağı 7226 sayılı torba kanunla belirtildiği için İş-Kur dosya üzerinden inceleme yapmaktadır. Salgın nedeniyle olumsuz etkilendiğini ileri sürerek kısa çalışma talep eden işverenin buna ilişkin kanıtlarla birlikte ‘Kısa Çalışma Talep Formu’, ‘Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi’ni bağlı olduğu İş-Kur birimine iletmek zorundadır. Aynı zamanda işverenin kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu’nun 25/1-II. Maddesindeki sebep dışında bir gerekçeyle işçi çıkarmaması şartı aranmaktadır[12].

ccc. Ücretli izin kullandırılması

            İş Kanunu’nun 53. maddesinde belirtildiği üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücret izin verilebileceği ve bu haktan vazgeçilemeyeceği öngörülmüştür. Bu çerçevede, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilere 14 günden, hizmet süresi beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden, hizmet süresi on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az olmamak üzere yıllık ücretli izin süresi verileceği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla henüz yıllık iznini kullanmamış olan işçilere yıllık izinlerinin kullandırılması virüsün yayılmasını önlemek ve olası iş kazalarını önleme açısından yerinde olacaktır. Bu kapsamda işveren Nisan ayı ve Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Ezcümle, işveren işçilerine toplu olarak ücretli izin kullandırabilir.  

             ddd. İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması

İş hukukunun temel ilkelerinden birisi de yukarıda açıklandığı üzere feshin son çare olmasıdır. Bu konuda da fesih yerine çeşitli yollar öngörülmüştür. Bunlardan bir tanesi de işçinin ücretsiz izne çıkarılmasıdır. Ücretsiz izin İş Kanunumuzda yer almasa dahi Yargıtay kararlarından anlaşıldığı üzere iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Netice itibariyle de askıda kalma süresi içinde işçi iş yapma edimini yerine getirmeyecek, işveren de ücret ödemeyecektir ve bu ücret ödememe bütün ek ödemeleri kapsamaktadır[13].

Bu şekilde tanımlanan ücretsiz iznin yıllık ücretli izinden farkları bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin işçinin dinlenmesini amaçlamaktadır. Ücretsiz izin de ise amaç dinlenme değildir. Bir diğer fark ise yıllık ücretli izinde ücret işçiye ödenmektedir. Fakat ücretsiz izinde ödeme yapılması söz konusu değildir. Son olarak yukarıda da bahsedildiği üzere yıllık ücretli iznin kullandırılması zorunluluk iken ücretsiz izin de böyle bir durum yoktur.

Ücretsiz iznin oluşmasını sağlayan şartlara bakılacak olursa, ilk olarak iş akdiyle ücretsiz izin konusu iş hukukunun emredici kurallarına aykırı olmamak şartıyla karşılıklı olarak düzenlenebilir. Bu durumda ücretsiz izin konusunda uyuşmazlık meydana gelmeyecektir. İş akdiyle belirlenmemiş ücretsiz izin konusunda ise uyuşmazlıklar gündeme gelebilecektir. Genellikle işveren tarafından teklif edilen ücretsiz izin uygulaması iş akdinde esaslı bir değişiklik teşkil etmektedir. Bu değişikliğin meydana gelebilmesi sadece işverenin tek taraflı iradesi ile olamamakta aynı zamanda işçinin de onayı gerekmektedir. Bu bakımdan da İş Kanunu 22. Maddesine dikkat edilmesi gerekir. İlgili maddeye göre esaslı değişiklik ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer ki işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay’ın 7. Hukuk Dairesinin 15.09.2015 tarihli ilamında da ücretsiz izin uygulaması kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olacağı bu nedenle askıya alma işlemi yazılı yapılmalı, işçiye bildirimde bulunulup 6 iş günü içinde kabul edip etmediğini gösterir iradesi, yazılı olarak alınması gerektiği belirtilmiştir. Aksi durumda ücretsiz izin uygulaması geçerlilik kazanmayacaktır[14]. Salgın sebebiyle işverenin işyerini kapatması ve işçi kabul etmese dahi ücretsiz izin vermeye çalışması sonucunda işverenin iş akdini geçerli bir nedene dayanarak ve feshetmeye çalışması kanaatimizce haklı bir fesih olmayacaktır. Çünkü yukarıda açıklandığı üzere alınan tedbirler neticesinde işverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma imkanı varken iş akdini askıya alması veya feshetmesi dürüstlük kuralına aykırıdır.

İlk olarak taraflardan herhangi biri iş akdinin ücretsiz izin sebebiyle askıya alınmasını talep edebilmektedir. Bu bakımdan ücretsiz izinde, tarafların aslî borçları ücretsiz izin süresince askıda olacaktır[15]. Genellikle işveren tarafından yapılan bu teklif işçi tarafından yazılı şekilde 6 gün içerisinde kabul edilmesi gerekir. Bu kabul gerçekleşmezse ve işçi ücretsiz izne çıkarılırsa işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Konuyla alakalı güncel Yargıtay’ın bir kararında ücretsiz izin için işçinin kabul etme zorunluluğu olduğu belirtilmiştir[16].

            Ücretsiz izin ile alakalı pratikte karşılaşılan bir diğer yanılgı ise ücretsiz iznin sınırsız olduğudur. İşveren dürüstlük ve iyi niyet kuralları gereği ücretsiz izni sınırsız bir süre olarak devam ettiremez. İşçi geçici makul bir süre bekledikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir[17]. Sınırsız şekilde olamayan ücretsiz izin hakkında işçilerin dikkat etmesi gereken önemli bir diğer husus ise ücretsiz izin hukuki olarak iş akdinin askıda olduğu bir durumdur. Bu sebeple Yargıtay uygulamalarında kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmamaktadır[18]. Ezcümle, işçi ücretsiz izinli olduğu süreleri kıdemden sayamaz, bu süreler kıdemden düşülmektedir.

            İşçiye gerek ücretli izin gerekse ücretsiz izin kullandırılması durumunda zorlayıcı neden kalkması halinde işveren tarafından işçi işe davet edilmeli aksi taktirde iş akdi feshedilmiş sayılacaktır. Ayrıca zorlayıcı sebep olan salgın ortadan kalktıktan sonra işçilere telafi çalışması yaptırılabilir fakat burada dikkat edilmesi gereken husus haftalık 45 saati geçen mesailerde işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir[19].

B.   Koronavirüs Salgınının İşçi Haklarına ve Yükümlülüklerine Etkisi

Koronavirüs salgını sebebiyle içişleri bakanlığının Coronavirüs Tedbirleri genelgesiyle[20] yüz elli bine yakın işyeri geçici olarak kapatılmıştır. Ayrıca sürecin uzama ihtimali durumunda ise birçok işyeri kapanma durumuyla karşı karşıya kalabilecektir. Bu durum sonucunda ise birçok işçi hem hakları hem de yükümlüleri konusunda işverenler ile birtakım uyuşmazlıklar ortaya çıkabilecektir.

Koronavirüs pandemisi sebebiyle işverenlerin hakları ve yükümlülükleri bağlamında yukarıda yapılan incelemelerin ardından; ilk olarak işçilerin haklarında ortaya çıkan ve çıkması muhtemel uyuşmazlıklara ilişkin açıklamalarda bulunulup sonrasında işçilerin yükümlülükleri özellikle koronavirüs önlemleri kapsamında iş hukuku bağlamında incelenecektir. 

aa. Koronavirüs Sebebiyle İşçinin Sahip Olduğu/Olabileceği Hakların İş Hukuku Çerçevesinde İncelenmesi

aaa. İş Akdinin İşveren veya İşçi Tarafından Feshedilmesi

Koronavirüs sebebiyle birçok işyerinin geçici olarak kapatılma durumunda kalmış, bazı işyerlerinin yukarıda açıklandığı gibi imkan dahilinde evden/uzaktan çalışmaya geçmiş ve bazı işyerlerinde de koronavirüs nedeniyle mecburi olarak istihdamın sağlanamadığı bir durum meydana gelmiştir. Bu kapsamda da işveren açısından birtakım zorluklar ortaya çıkmıştır. Fakat iş hukuku kapsamında bakıldığında, ekonomik olarak işverenin zor durumda kalması başlı başına bir işten çıkarma sebebi olmamaktadır. Yaşamış olduğumuz koronavirüs salgını da 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde hem işçi hem de işveren tarafından fesih hakkı tanıyan zorlayıcı sebep olarak açıklanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu işverenin haklı nedenle derhal feshi başlıklı 25. maddesinin ilk fıkrası şu şekildir: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir”. Bu hallerden bir tanesi de ilgili maddenin üçüncü fıkrasında “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması” zorlayıcı sebepler olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda tanımlanmayan zorlayıcı sebep genel olarak kanunda da tanımlanmamıştır. Bu konuda Yargıtay’ın içtihatları ile zorlayıcı sebebin tanımı ortaya çıkmıştır. Yargıtay’ın 18.9.2019 tarihli ilamında bunu görebilmekteyiz “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir”[21].

Yargıtay’ın yapmış olduğu tanımdan da anlaşılacağı üzere karantina uygulaması salgın hastalık sebebiyle oluyorsa bu durumda zorlayıcı sebebin varlığını kabul etmek gerekir. Bu duruma örnek olarak şehirler arası yolculuk yasağı, işyerinin kapatılmış olması, belirli kişilerin sokağa çıkma yasağı gibi haller verilebilir. Fakat işyerinin kapatılması mutlak manada iş akdini haklı sebeple fesih manasına gelmeyecektir. Nitekim her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir[22]. Bu karardan da anlaşılacağı üzere salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması da zorlayıcı neden olarak görülmektedir. Burada önemli olan noktalardan ilki zorlayıcı sebebin işletme riski çerçevesinde olmamasıdır. Bir diğer dikkat çekilmesi gereken konu ise feshin kendiliğinden meydana gelmemesidir. Bir haftalık süre geçtiğinde işveren tarafından fesih hakkı meydana gelmektedir. “…İş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesini sonucunu doğurmamakta sadece işverence haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanıp kullanmamakta serbest olduğu gibi bu hakkı doğduktan sonra ve askı hali devam ettiği sürece istediği zaman kullanabilir.”[23] Fakat bu bir haftalık süreç içerisinde yarım günlük ücret ödenmesi gerekecektir.[24] Bu bir haftalık sürenin iş hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi yapıldığında ise iş akdinin askıda olduğu görülecektir.

Bu bağlamda sokağa çıkma yasağı olan kişilerin de zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Fakat 01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olan kişilere getirilen istisnalar da bu kapsamda dikkate alınması gerekir[25]. İlgili genelgenin istisna kapsamı şu şekildedir:

• Kamu kurum ve kuruluşlarında memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olanlar,
• Özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyenler,
• Tarımsal üretimin sürekliliği açısından önemli bir fonksiyona sahip olan ve iller arasındaki planlama, seyahat ve konaklama koşulları 03.04.2020 tarih ve 6202 sayılı Genelgemiz ile düzenlenen mevsimlik tarım işçileri, 03.04.2020 tarih ve 6235 sayılı sayılı Bakanlık Genelgesi ile getirilen sokağa çıkış yasağından muaf tutulacak. Bu istisnalar 01.01.2002 tarihinden sonra doğanlara (18 yaşından küçüklere) uygulanmayacak.

Bu bağlamda, 18-20 yaş arasındaki çalışan işçilerin sokağa çıkma yasağı kapsamında olmayıp haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır. Bununla beraber, geçerli veya haklı sebep olması halinde işten çıkartılabilirler.

Yukarıda bahsedildiği üzere iş hukukunun temel prensiplerinden biri olan feshin son çare olması ilkesi dikkate alınarak zorlayıcı sebeple fesih yoluna gidilmelidir. Kanun koyucunun temel ilke olarak feshin son çare olmasını tercih etmesinde yatan sebep ise sözleşmeye bağlılığın esas olmasıdır[26]. Bu düşünce çerçevesinde de bir hafta boyunca işçinin işyerinde işi yerine getirememesi doğrudan fesih hakkı meydana getirmemektedir. Nitekim, günümüz çalışma koşullarında işçiler kendi iş yapma edimini evden/uzaktan sağlayacak durumda ise kanaatimizce işverenin zorlayıcı sebebe dayanarak iş akdini feshetmesi mümkün değildir.

Feshin gerçekleştirilmesi için sadece yukarıda sayılan şartların gerçekleşmesi yetmemekte aynı zamanda da işverenin dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etmesi gerekir. Bu kapsamda TMK m. 2 gereği işveren fesih hakkını kullanırken somut olayın şartlarını dikkate alarak dürüstlük kuralına uyarak hareket etmek zorundadır.

Feshin tüm şartlarının gerçekleşmesi durumunda ise işverenin işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatını vererek işçiyi iş akdini sonlandırabilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta askıda kalan bir haftalık süre içinde işçinin SGK primlerinin yatırılması zorunluluğunun bulunmamasıdır. Bu bakımdan işverenin isteği doğrultusunda işçisinin SGK primlerini yatırması söz konusu olabilecektir.

İşveren tarafından işten çıkarma koşulları yukarıda açıklandığı gibi olmakla birlikte aynı şekilde işçinin de iş akdini feshetmesi imkanı tanınmıştır. Bu kapsamda da işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı İş Kanunun 24. Maddesinin III. Fıkrasında yer alan “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçinin iş akdini feshedebileceği düzenlenmiştir. Bu bakımdan işçi bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini feshedebilir.

Koronavirüsün sadece ülkedeki belirli bir bölgeyi etkilemeyip tüm ülkede etkili olması sebebiyle kanun koyucu da bu konuda çalışmalar yapmaktadır. Bu konuda da istihdamın belirgin şekilde azalmasını engellemek amacıyla gündemde olan 3 aylık işten çıkarma yasağı da dikkate alınması gerekir. Taslak halinde olan metin çerçevesinde işten çıkarma üç ay süreyle yasaklanması ve bu kapsamda da işçilerin ücretsiz izne çıkartılması şeklinde düzenleme yapıldığı görülmektedir. 3 aylık sürenin Cumhurbaşkanı tarafından gerekli görüldüğü durumlarda 6 aya kadar çıkarılacağı da taslak metinde yer almaktadır. İş Kanunu’ndaki Değişiklik Geçici İstihdam Güvencesi başlıklı maddeye geçici madde eklenerek yapılması planlanmaktadır. Taslak çerçevesinde ücretsiz izin verilenler ile 15 Mart sonrası işten çıkarılanlardan işsizlik sigortası alamayanlara günlük 39,24 lira yardım yapılması planlanmaktadır. Henüz taslak kanunlaşmadığı için uygulama alanı bulunmamaktadır. Kanaatimizce kanunun kapsamı hem süre hem de kişi bakımından geniş tutulması gerekmektedir. Koronavirüsün ekonomik etkilerini en aza indirebilmek için kanunun yürürlük tarihinden önceki zamanları da kapsayacak şekilde geniş tutulması işçinin lehine olacaktır.

bb. Koronavirüs Çerçevesinde İşçinin Yükümlülüklerinin İş Hukuku Bakımından İncelenmesi

Yukarıda işveren tarafından işyerinde alması gereken önlemler genel hatlarıyla açıklanmıştır. Koronavirüs salgını bakımından alınacak önlemler sadece işverenin sorumluluğunda değildir. Bunun yanı sıra işçinin de birtakım önlemleri alınması gerekmektedir. Nitekim gereken önlemlerin işçi tarafından alınmaması halinde İş Kanunu’nun 25. Maddesi çerçevesinde işveren tarafından fesih hakkı doğurabilecektir. Bu bakımdan işçi gerekli önlemleri alması gerekmektedir. İlk olarak yurtdışından gelen vatandaşların 14 günlük karantina uygulamasına uyması gerekmektedir. Bu kapsamda da işçilerin sağlık raporu alarak bu karantinaya uygulamasına uyabilmektedir.

Bir diğer husus ise işçinin işvereni bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Sağlık durumundaki değişmelerin koronavirüs şüphesi olması, koronavirüs tanısı konması gibi konularda işvereni bilgilendirerek işverenin de gerekli önlemleri almasına yardımcı olmak durumundadır. Bu konuda değinilmesi gereken diğer bir nokta ise işçinin çalıştığı yerde koronavirüs hastası bulunuyorsa bu durumda işçi iş akdini derhal feshedebilecektir. Nitekim İş kanunun m. 24/I maddesi: “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” şeklinde düzenlenerek bu hususun kanuni temeli oluşturulmaktadır. Ayrıca yukarıda da bahsedildiği üzere, işveren tarafından gerekli önlemler alınmazsa gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabileceği İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenmektedir. 13. Maddeye göre işçi, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

III. Sonuç

Koronavirüs salgını tüm dünyayı etkilediği gibi ülkemizi de ekonomik ve sosyal açıdan etkilemiştir. Kanun koyucu ve yürütme de bu kapsamda gerekli tedbirleri her geçen gün arttırarak almaktadır. Özellikle İç İşleri Bakanlığı’nın yayımladığı genelgede sayılan kişiler için sokağa çıkma yasağı, işyerlerinin geçici olarak kapatılması ve işyerlerinin alması gerekenler önlemler iş hukuku bağlamında önem arz etmektedir. Bu makalede, koronavirüs pandemisinin iş akitlerine olan etkileri genel olarak incelenmiştir. Bu çerçevede işverenin salgın ile mücadelede alması gereken tedbirler öncelikle izah edilip ardından feshin son çare olması prensibi dikkate alarak işverenin riski azaltmak için takip edilebileceği imkanlar ele alınmıştır. Ardından, koronavirüs zorlayıcı sebep olarak ele alınarak işçi veya işveren tarafından bir haftalık iş akdinin askıda kalma süresi geçtikten sonra feshedilebileceği doktrin ve Yargıtay kararları çerçevesinde incelenmiştir. Ayrıca koronavirüs sebebiyle birçok işyerinde çalışan işçiler ve işverenler arasında ortaya çıkabilecek ücretsiz izne dair uyuşmazlıklar konusunda ücretsiz iznin şartları iş akdinin esaslı değişikliği kapsamında ele alınmıştır. Sonuç olarak koronavirüs ile mücadele kapsamında değiştirilen birtakım mevzuat hükümleri iş hukukunun genel ilkelerini ve kurallarını değiştirmemiştir.

Stj. Av. Abdulkadir Göksal

Koç Üniversitesi International Private Law LL.M.

E-mail: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kaynakça

Demircioğlu, A. Murat; Güzel, Ali. İşverenin Sosyal Sigorta Yükümlülükleri ve Sorumluluğu,

İstanbul Ticaret Odası, 2001.

Ekmekçi, Ö. (2009) “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasına İlişkin Sorular”,

Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 14, Haziran 2009, s. 47-59.

https://korona.hasuder.org.tr/  erişim tarihi: 14.04.2020.

https://coronavirus.jhu.edu erişim tarihi, 12 Nisan 2020.

https://www.icisleri.gov.tr erişim tarihi: 12.04.2020.

https://www.iskur.gov.tr  erişim tarihi: 13.04.2020.

Koç, Sema Deniz Özkan. “İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi Sebebiyle İşverenin Haklı

Nedenle Fesih Hakkı”. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları

Dergisi, Cilt 25, Sayı 2, Prof. Dr. Ferit Hakan Baykal Armağanı, Aralık 2019, 1211-1235.

Otru, İzzet. “İş Hukukunda Ücretsiz İzin”. Yüksek lisans tezi, Marmara Üniversitesi, 2010.

Özgül, Merve. “Çalişma Koşullarinda Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi.” Yüksek lisans

tezi, Marmara Üniversitesi, 2010.

Süzek, Sarper. İş Hukuku, 15.bası İstanbul 2018.

Süzek, Sarper. “İş Akdinin Askiya Alinmasi ve Ücretsiz İzinler.” Dokuz Eylül Üniversitesi

Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, (2007): 115-133.

Tuncay, Can; Ekmekçi, Ömer. Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 15.bası, İstanbul 2012.

Yamakoğlu, Efe; Karaçöp, Efe. “İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulamaları”. Prof. Dr. Ali Rıza

Okur’a Armağan. T.C. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi (MÜHF-HAD) Özel Sayı, 20(1), 2014, 479-506.

Yargıtay İçtihatları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/28095 K. 2015/15036 T. 15.9.2015, erişim:        https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/9116 K. 2019/16141 T. 18.9.2019, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/16205, K. 2008/10253, T. 25.4.2008, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 1994/13119, K. 1994/17380, T. 8.12.1994, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/26411 K. 2020/436 T. 15.1.2020, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/28518 K. 2020/650 T. 20.1.2020, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.  2003/21-23, K. 2003/56, T. 05.02.2003, erişim:

https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[1] https://coronavirus.jhu.edu/map.html erişim tarihi, 12 Nisan 2020.

[2] İşverenin işçiyi gözetme, koruma borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturmaktadır; ayrıca bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, 15.bası İstanbul 2018, s. 416.

[3] Bu kapsamda detaylı bilgi için ayrıca bkz. Aile ve Çalışma Bakanlığı’nın internet sitesinde yayınlamış olduğu ‘İşyerlerı̇nde Koronavı̇rüse (Covıd-19) Karşı Alınması Gereken Önlemler’ erişim:  https://www.ailevecalisma.gov.tr/ erişim tarihi, 12 Nisan 2020.

[4] Sarper Süzek, İş Hukuku, 15.bası İstanbul 2018, s. 197.

[5] Detaylı bilgi için ayrıca bkz. https://korona.hasuder.org.tr/ erişim tarihi: 14.04.2020.

[6] Can, Tuncay; Ömer, Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 15.bası, İstanbul 2012, s. 302; 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi.

[7] A. Murat, Demircioğlu/Ali, Güzel, İşverenin Sosyal Sigorta Yükümlülükleri ve Sorumluluğu, İstanbul Ticaret Odası, 2001, s. 184; ayrıca bu yöndeki karar için bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.  2003/21-23, K. 2003/56, T. 05.02.2003, erişim:https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[8] Sarper Süzek, İş Hukuku, 15.bası İstanbul 2018, s. 443-444.

[9] Sarper Süzek, İş Hukuku, 15.bası İstanbul 2018, s. 446, uygun illiyet bağının kesilmesi için işçinin kast düzeyinde kusuru olması gerekmez, işçinin ağır kusuru da bu bağı kesmektedir; bu yönde karar için bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 1994/13119, K. 1994/17380, T. 8.12.1994, erişim:https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi:

12.02.2020.

[10] Ekmekçi, Ö. (2009) “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Uygulamasına İlişkin Sorular”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 14, Haziran 2009, s. 47-59, s. 47 vd.

[11] 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek madde 2, ayrıca detaylı bilgi için ayrıca bkz. https://www.iskur.gov.tr/ erişim tarihi: 13.04.2020.

[12] Detaylı bilgi için bkz. https://www.iskur.gov.tr/ erişim tarihi: 13.04.2020.

[13] Efe Yamakoğlu, Ede Karaçöp, “İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulamaları”, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, T.C. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi (MÜHF-HAD) Özel Sayı, 20 (1), 2014, 480.

[14] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/28095 K. 2015/15036 T. 15.9.2015, erişim: https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[15] İzzet Otru, “İş Hukukunda Ücretsiz İzin” (yüksek lisans tezi, Marmara Üniversitesi, 2010), s.  9.

[16] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/26411 K. 2020/436 T. 15.1.2020, erişim: https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[17] Sarper Süzek, “İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler,” Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, (2007), s. 129.

^[18] “İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.” buna ilişkin Yargıtay kararı için ayrıca bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/28518 K. 2020/650 T. 20.1.2020, erişim: https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[19] İş Kanunu m. 41.

[20] Coronavirüs Tedbirleri genelgesi hakkında detaylı bilgi için bkz. https://www.icisleri.gov.tr erişim tarihi:13.04.2020 erişim tarihi: 12.04.2020.

[21] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/9116 K. 2019/16141 T. 18.9.2019, erişim: https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[22] Nitekim işyerinin kapatılması zorlayıcı neden olarak sayılmamıştır buna ilişkin Yargıtay kararı için ayrıca bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/16205, K. 2008/10253, T. 25.4.2008, erişim: https://www.kazanci.com.tr/ erişim tarihi: 12.02.2020.

[23] Sema Deniz Özkan Koç, “İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 25, Sayı 2, Prof. Dr. Ferit Hakan Baykal Armağanı, Aralık 2019, 1232.

[24] 4857 Sayılı İş Kanunu madde 40.

[25] T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün tüm illere dağıtılmak üzere hazırladığı ‘65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı’ konulu genelge ile birlikte “Şehir Giriş/Çıkış Tebirleri ve Yaş Sınırlaması” konulu genelge kapsamında 01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olanların sokağa çıkmaları 03.04.2020 tarihi saat 24:00’den itibaren geçici olarak yasaklanmıştır. Konuyla ilgili detaylı bilgi için ayrıca bkz. https://www.icisleri.gov.tr erişim tarihi 12.04.2020.

[26] Merve Özgül, “Çalişma Koşullarinda Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” (yüksek lisans tezi, Marmara Üniversitesi, 2010), 134.